Motivación e as súas especies

Na era dos requisitos de alta tecnoloxía para métodos para xestionar eficazmente o persoal, imposta diferente de, digamos, mesmo nos anos 90 do século pasado. Isto é debido principalmente ao aumento do nivel de educación, e tamén coa esperanza social elevado equipo. A principal tarefa de calquera xestor de RRHH hoxe é para motivar os empregados para acadar os obxectivos de negocio.

Para o éxito da organización hoxe en día non é suficiente empregados executivos, precisan ser a auto-realización máis buscados, organizáronse e enxeñoso, e, por suposto, o responsable. o máximo de impacto, como sabemos, pódese esperar só se a persoa ten a oportunidade de realizar e descubrir a súa calidade na empresa. Espertar un interese semellante en usar máis vellos métodos de control e incentivos para imposible.

Co fin de comprender o que debería ser un sistema eficaz de motivación, hai que volverse para o propio concepto de motivación. Como vostede sabe, implica a motivación para actuar a fin de alcanzar os obxectivos de negocio ou obxectivos persoais. Desde o punto de vista da psicoloxía, hai dous tipos de motivación: externos e internos. Este último é asociado co contido da propia actividade, con interese no resultado final, coa realización de autoestima, así como a posibilidade de desenvolver habilidades, mellorar as habilidades. A motivación extrínseca de empregados inclúe seguridade social, salarios, incentivos (ou penalidades) e perspectivas de progresión na xerarquía. Recoñecido como o sistema máis eficaz que combina estes métodos.

Ademais, a actual situación económica concentrarse funcionarios sobre a visión creativa para o exercicio de funcións usando só incentivos materiais é difícil. A maior atención ao HR-xestores atraído non motivación dos empregados.

Os incentivos financeiros foron coñecida a incluír factores directos e indirectos. O directa inclúen:

• peza ou remuneración a base de tempo ;
• participación no resultado da empresa;
• matrículas;
• bonos.

Indirecta considerar, por exemplo, a prestación de beneficios para o transporte público, beneficios para vivenda, restauración, lecer e moito máis.

motivación non-financeira dos empregados é unha panca poderosa para aumentar o atractivo do traballo nunha empresa particular. Trátase de:

• organización dos horarios de traballo flexibles;
• desenvolvemento persoal;
• a concesión do dereito de voto deliberativo na dirección da discusión de obxectivos específicos e toma de decisións;
• a posibilidade de construír unha carreira.

Por desgraza, moitos xerentes seniores aínda cren que os principais métodos de panca motivación son materiais (ou sobres). Con todo, a práctica demostra que a gran maioría das persoas inclúe o concepto de remuneración, ademais dun salario adecuado, a calidade da súa organización e obtención de resultados. Noutras palabras, a motivación dos empregados inmaterial ás veces permite máis aumentar significativamente a súa lealdade.

Ten que sempre considerar o desexo humano de mellorar o seu propio status social, autoridade. E por que o código corporativo debe ser dirixida principalmente ao feito de que cada funcionario é consciente da meta (artístico, creativo, produción) e, máis importante, un sentido de participación na causa común. Axuda en que isto pode ter algúns elementos de ética corporativa, por exemplo, o uso do logotipo da empresa na produción de sinais, recordos, artigos de papelería e outros produtos. Como para o desenvolvemento e formación de persoal, para a maioría das grandes empresas de hoxe converteuse en norma.

En conclusión, podemos constatar que a motivación dos empregados - non é unha tarefa fácil, e esixe creatividade. O tema converteuse en activamente discutido uns 5 anos. Agora, hai moitos cursos e seminarios, formación para desenvolver a ética empresarial, sincronizar os obxectivos da empresa e os empregados. Non é ningún segredo que HR-xerentes de hoxe na loita por expertos moitas veces teñen que competir a nivel de emocións, sensacións e outros activos intanxibles. Isto require traballo metodolóxico complexo, a fin de estudar as características de funcionarios específicos, as súas perspectivas e valores de vida, a fin de correlaciona-los con o máximo de valores da empresa. O único xeito de abordar a cultura corporativa competente.