Métodos de avaliación de persoal

O éxito da empresa depende non só da correcta selección e colocación de persoal, pero tamén a xestión eficaz deles. Polo tanto, os expertos de servizos de persoal de calquera organización debe ser claro sobre a natureza do traballo e os requisitos para o persoal. As súas habilidades e competencias, así como a motivación persoal e capacidade de motivar a xente para facer o traballo - todo isto é necesario para acadar os obxectivos da organización. avaliación adecuada é un método adecuado comprobada e competencias. Tamén se pode usar para formación e desenvolvemento, o traballo coa reserva de persoal, na determinación das formas de motivación, remuneración e beneficios. Métodos de avaliación do persoal necesarios para as decisións de control e de persoal. Normalmente analizar competencia e eficiencia do persoal. Nos últimos anos, comezamos a usar distintas técnicas de avaliación de factores comportamentais en moitas organizacións.

Competencia caracterizada coñecementos, habilidades, destrezas, valor, características persoais. Eficiencia é cuantificada, por iso, use o KPI, que está a indicadores clave de desempeño. O máis difícil de avaliar o comportamento do emprego. Os métodos máis comúns para a avaliación persoal - está entrevistando, probas, xogos de simulación, así como un método complexo que inclúe unha variedade de interpenetrando técnica - centro de avaliación. Comezou a ser aplicado no período da Segunda Guerra Mundial para contratar espías ou oficiais subalternos nos exércitos aliados en Occidente. Máis tarde, foi difundido e organizacións empresariais. Actualmente, case toda grande empresa occidental coa axuda avaliar o persoal. No noso país, un método foi coñecida desde o inicio dos anos noventa.

Un procedemento máis complexo permite centro de avaliación no futuro para concentrarse na calidade real dos empregados respecto dos seus profesionais e características psicolóxicas. Ademais, o uso nos métodos complexos de avaliación de persoal avaliar máis obxectivamente o responsable da conformidade e os requisitos de potenciais expertos. Como funciona isto? Membro é presentada e na presenza de expertos entra nun xogo de empresas, que vai en escenario preparado a situación da empresa. O procedemento implica entrevistas, probas psicolóxicas, profesional e xeral ea produción do cuestionario biográfico. O funcionario obrigatoria debe describir as realizacións profesionais, realizar a súa análise do caso de negocio coa selección de estratexia e tácticas. Especialistas observar e facer recomendacións para cada participante.

Pero a maioría das nosas empresas son avaliadas características psicolóxicas co uso de probas e entrevistas de contratación. Para avaliar o traballo dos funcionarios na súa eficacia e comportamento usar comunmente métodos tradicionais de valoración de persoal. KPIs son sempre asociados a procesos de negocio da organización e do sistema de control existente na mesma. Para avaliar os factores comportamentais, métodos de avaliación de persoal, que contén as seguintes competencias poden aplicar: foco en resultados, liderado e iniciativa, flexibilidade e adaptabilidade, o desenvolvemento, o traballo en equipo e cooperación, disciplina e responsabilidade. Para cuantificar o sistema de punto axeitado, a gradación da cal é aumentado a partir dun nivel inaceptable para superar as expectativas. Este intervalo divídese en varios, dependendo da natureza e estrutura da empresa. Para cada competencia son analizados e os puntos axeitados por supervisor inmediato do emprego e un axente autorizado para facer unha conclusión final.

Xunto coa ben coñecida e amplamente utilizada, algunhas empresas usan métodos non convencionais de avaliación de persoal. Son difíciles de clasificar (aínda que algúns dos centros de formación e empresas de consultoría liderar os rankings de popularidade), pero pode levar a comprensión do asunto só algúns exemplos. Un dos métodos máis populares - é entrevista estresante cando un representante do empresario, por exemplo, foi adiada para unha entrevista en 30 minutos e unha pluma ou xoga no candidato cara. Tamén escenarios estándar suxiren respostas a preguntas suxestivas. Non todo o mundo vai estar de acordo en traballar nunha empresa deste tipo, mesmo despois dun recoñecemento parcial das accións deliberadas recrutador. métodos non estándar son variados ea súa enorme conxunto.