KPIs - o que é? KPI - Key Performance Indicadores. Desenvolvemento KPI

Sistema de avaliación da eficacia de persoal, con base no KPI, están facendo cada vez máis popular en Rusia. As principais vantaxes de tales acordos - nunha reflexión racional das actividades das empresas.

KPI: o que é

KPI (KPIs) - é a sigla en inglés para "indicadores clave de desempeño", en ruso se refire como KPIs - indicadores clave de desempeño (por veces - opcións) eficiencia. Pero no son orixinal do estranxeiro utilizado como norma. KPI - un sistema que permite avaliar a eficacia dos empregados da empresa para acadar os obxectivos (estratéxicas e tácticas).

"Key Performance Indicadores" permítennos analizar a calidade da estrutura, o potencial na solución de problemas. KPI baseado formado tamén ten como obxectivo sistema de control. Este é o factor máis importante: os signos de direcionamento rendemento non será, e "indicadores clave de desempeño" se aplica a calquera cousa. Xestión por obxectivos ea KPI, entón - son dous fenómenos interrelacionados. O primeiro implica sobre todo os resultados de previsión e planificación de como estes resultados alcanzados.

Quen inventou o KPI?

A resposta inequívoca a esta pregunta a historia non, con todo, pode ver como a xestión global de KPIs foi entender o que é eo que é útil. A finais dos anos 19 - principios sociólogo do século 20 Maks Veber determinou que hai dous xeitos de avaliar o rendemento dos empregados: o chamado "Sultan" e meritocráticos. No primeiro - o xefe ( "Sultan") ao seu exclusivo criterio para avaliar ben unha persoa trata sobre as súas responsabilidades. Racionalidade ten un papel secundario, a principal cousa - é unha percepción puramente emocional do traballo dos seus subordinados.

método meritocrático - Isto é onde os resultados do traballo son avaliadas as realizacións reais, coa conexión dos mecanismos de medición obxectiva. Esta visión foi adaptada teóricos da administración nos países occidentais e, gradualmente, cristalizou-se o que coñecemos como sistema de KPI. papel importante na sistematización dunha avaliación racional do persoal desempeñou as obras de Peter Drucker, que se cre ser transformado xestión nunha disciplina científica. Os conceptos aprendidos explicitamente afirma que existe un obxectivo, e é unha estimación da extensión do seu alcance en indicadores clave de desempeño.

pros KPI

Inicio KPI lado positivo do sistema - a existencia de transparencia para todos os empregados da empresa traballan mecanismo de avaliación e funcionamento do proxecto no seu conxunto. Isto permite que as autoridades a avaliar o desempeño de todas as estruturas subordinadas en tempo real para prever como o problema será resolto e alcanzou obxectivos. Outro KPI vantaxe - que o liderado aparece axustes instrumento o traballo dos seus subordinados, se os resultados actuais están por baixo do obxectivo.

Se, por exemplo, con base na medición da actividade no primeiro semestre revela que tales e tales parámetros de rendemento non son altos o suficiente, a continuación, realizou talleres para identificar as causas e os incentivos ao persoal para facer o traballo mellor a finais dos próximos seis meses. Outro lado positivo da KPI - relación inversa entre profesionais e xestores. O primeiro recibirá non só manuais e carping ás veces aparentemente tendenciosa e observacións ben fundamentadas, o segundo - mellorar o rendemento especificando erros e defectos no traballo realizado polos subordinados.

contras KPI

Resultados dentro da avaliación KPI (indicadores de rendemento, tales como a) pode ser interpretados non é totalmente correcta, e esta é a principal desvantaxe deste sistema. Como regra xeral, a probabilidade de este problema é menor, maior será o foco na fase de criterios sobre a forma de avaliar os parámetros de eficacia. Outro KPI desvantaxe - empresas para implantar o sistema, terá que gastar unha morea de recursos (contable, xeralmente en tempo, traballo e finanzas). É, por suposto, o traballo sobre os principais parámetros de eficiencia debe estudar nivel. Hai unha posibilidade de que sexa necesario realizar unha reciclaxe a grande escala de funcionarios: expertos - para tarefas de cambiar, e, polo tanto, as condicións de traballo, a xestión tamén ten que desenvolver novos métodos para avaliar o traballo dos subordinados. A empresa pode non estar preparado para a posibilidade de dar o equipo un tempo extra para o desenvolvemento de innovacións.

sutilezas de implantación de KPI

A principal tarefa na aplicación do sistema de KPI ( "de cero") - para evitar unha actitude negativa en relación a el por parte dos funcionarios. Polo tanto, a administración da empresa se comunicar claramente para transmitir o significado e uso práctico de innovacións cada un dos empregados, cuxo traballo está suxeita a avaliación posterior á eficacia. A mellor técnica é, segundo algúns especialistas da área de RRHH - Presentación individual, a explicación de especialistas en posicións específicas: KPIs - o que é e por que para aplicar o sistema na empresa.

O erro é imposición inequívoca dos parámetros de eficacia, baixo a forma dunha orde, pero paso necesario - ela é tratado polo primeiro persoas da empresa. Se, por exemplo, o director de liña di un subordinado na súa unidade para a introdución precoz de KPI, entón esta información debe ser confirmada e CEO. O experto debe entender que o sistema de parámetros clave de desempeño - non é un invento do xefe, e parte da política estratéxica de toda a empresa.

O tempo axeitado para a introdución de KPI

Entre os expertos hai unha opinión que os indicadores KPI, se estamos a falar sobre o sistema, a ser aplicado á vez en todos os niveis de xestión da empresa - desde os expertos rasos para xestores de arriba. Segundo este punto de vista, o momento da introdución de parámetros clave de desempeño non pode ser estirado no tempo: o sistema comeza a traballar de inmediato. A única cuestión é a mellor forma de escoller o momento do seu lanzamento. Hai un punto de vista de que é suficiente para informar sobre o feito do equipo de KPI comezar en preto de tres meses. Este é o suficiente para aprender as particularidades do persoal da empresa para futura avaliación da eficacia do seu traballo.

Hai tamén unha tese que KPI por algún tempo poden traballar en paralelo co antigo sistema de pago. En función do grao de superiores liberalismo empregado poderá escoller a si mesmo, segundo un esquema do seu salario será cobra. Pode motivar totalmente unha persoa para traballar nun novo KPI debido ao bonos e premios, condicións de recepción que será claramente enunciados nos parámetros clave.

Prácticas da creación do sistema de KPI

En realidade, como tal, a aplicación de mecanismos de KPI precedida por varias fases de traballo preparatorio. En primeiro lugar, un período asociado coa formulación dos obxectivos estratéxicos establecidos pola empresa. Como parte desta fase do traballo é a división do concepto xeral de zonas tácticos, e cuxa eficacia Medirase. En segundo lugar, é o desenvolvemento de indicadores de rendemento, a definición da súa esencia. En terceiro lugar, é o traballo sobre a repartición de competencias relacionadas coa posta en marcha do sistema, de xeito que cada carga unha pregunta como "KPIs - o que é?"

Así, todos os indicadores será asignado a persoas específicas (entidades) na empresa. En cuarto lugar, pode ter de axuste de procesos de negocio actuais (se así se solicita por unha estratexia actualizada). Quinto, é o desenvolvemento dun novo sistema de motivación dos empregados, creación de fórmulas de folla de pagamento de criterios frescos. Despois de completar todos estes procedementos poden ser executados sistema de KPI.

un requisitos de KPI

Como mencionado arriba, KPI - Key Performance Indicadores, inseparablemente asociado cos obxectivos da empresa. estudo de calidade branco - o principal requisito para o sistema ECP. Os obxectivos poden ser formados en principios diferentes, pero un dos máis populares no HR-ambiente - o concepto de Smart. Significa "» específico (específico), «mensurável» (medible), «atinxible» (alcançável), «relativos ao resultado» (correspondente), «vinculado ao tempo» (time-Bound), e, como resultado, dando un ben desenvolvido e KPI cualitativa.

Exemplos de obxectivos que corresponden a estes criterios: "para abrir un determinado número de puntos de venda (medibles) (específicos) na cidade de (correspondente) no primeiro trimestre (con prazos)», ou «para vender tantos billetes nunha dirección nun destes países para o tres semanas. " Cada meta debe ser dividido en tarefas, que, á súa vez, son reducidos ao nivel de KPI persoal (para os funcionarios ou departamentos). cantidade ideal, como algúns expertos cren, é 6-8.

KPI Automation

Un dos factores para o éxito da implantación de KPI - e infraestrutura tecnolóxica. Xa que os parámetros clave de desempeño - é un conxunto de parámetros racionais, traballar con eles é moi bo equipo faría. Hai moitas solucións de software para xestión de KPI. Oportunidades dispoñibles para tales distribucións son moi extensas. En primeiro lugar, é unha representación conveniente da información (en forma de gráficos, os expertos, documentación) sobre os procesos asociados ao KPIs. O que dá? Sobre todo, a unidade de datos de percepción, reducindo a probabilidade de mala interpretación dos números. En segundo lugar, é a automatización da recollida de datos e cálculo de indicadores de rendemento. En terceiro lugar, está a realizar un multidimensional (con volumes moi grandes de números) a análise que a persoa vai ser difícil de realizar sen o programa. Mércores (se a infraestrutura de rede dispoñibles), esta posta en común de información entre os funcionarios individuais e establece canles de feedback "cabeza-de escravos".